Interesi për fenomenin e “largimit në heshtje” ka qenë kryesisht i formësuar nga pyetja nëse ai është thjesht një rast anekdotik apo një dukuri e vërtetë, një modë e përkohshme apo një fenomen afatgjatë. Ky interes është zgjeruar në përpjekjen për të kuptuar çfarë lloj njerëzish angazhohen në largim të tillë, si dhe ndikimet që kjo sjellje ka mbi organizatat dhe ekonominë në përgjithësi. Por duket se vazhdojmë të injorojmë “elefantin në dhomë”: Pse njerëzit largohen në heshtje? Çfarë e nxit këtë fenomen dhe a mund t’i kthejnë organizatat prapa akrepat e orës për të rivendosur përkushtimin e forcës punëtore?
Në ekonomitë e mëdha botërore, stresi në vendin e punës është rritur në përmasa ku 6 nga 10 persona e përjetojnë atë (GOS, 2019). Gjendja e mirëqenies në punë zakonisht bazohet në balancën midis përpjekjes dhe shpërblimit (Siegrist, 1996) dhe midis kërkesave dhe kontrollit (Karasek, 1979). Por mënyra se si perceptohet stresi dhe sidomos si reagojnë njerëzit ndaj tij në punë, kuptohet shumë më pak. Për shembull, njerëzit e moshave të ndryshme përballen ndryshe me situatat stresuese në punë. Punonjësit më të vjetër priren të kërkojnë mjedise të tjera pune. Stresi mund t’i shtyjë madje drejt pensionit ose braktisjes së plotë të tregut të punës. Kjo shpesh shpjegohet me “paragjykimin e mbijetesës së punëtorëve të shëndetshëm” (Chandola et al., 2008).
Megjithatë, në një studim të fundit të kryer nga unë dhe kolegët e mi (Hamilton, Jolles, dhe Lordan, 2023), zbuluam se punonjësit më të rinj kanë më shumë prirje për t’u larguar në heshtje. Kjo mund të vijë si pasojë e ndryshimeve breznore në qëndrimet që pasqyrojnë pritshmëritë, prioritetet, fleksibilitetin dhe tolerancën — pra, çfarë duan nga puna, çfarë është e rëndësishme për ta, çfarë kompromisesh janë të gatshëm të bëjnë dhe çfarë janë të gatshëm të pranojnë nga punëdhënësit. Por mund të jetë edhe sepse ndihen se kanë më pak zgjedhje, për shkak të fazës fillestare të karrierës së tyre dhe gjendjes së tyre të zakonshme financiare, në një kohë me kosto në rritje, paga të ngrira, pasiguri në punë dhe treg të paqëndrueshëm pune. Mungesa e zgjedhjes mund të krijojë një terren të përshtatshëm për “largimin në heshtje”, ku të kesh një punë — pavarësisht dëmit që mund të shkaktojë — është “më mirë” se të mos kesh fare.
Në mënyrë të gjerë, motivimet për të punuar (ose për të mos punuar) mund të jenë hedoniste (të kënaqshme) ose utilitariste (funksionale) (Maslow, 1943). Për shembull, mund të jemi të motivuar të punojmë më shumë orë se sa kërkon kontrata, sepse e duam punën tonë, kemi marrëdhënie të mira në ekip, apo ndihemi të fuqizuar nga ndikimi pozitiv që kemi përmes punës. Nëse këto elemente mungojnë, krijohet një hapësirë për “largimin në heshtje”. Po ashtu, mund të punojmë shumë për të përmbushur nevojat bazë, për të siguruar ushqim apo për të bërë një blerje të caktuar: një pushim, një makinë, apo një shtëpi. Në këtë rast, puna është thjesht mjet për të arritur një qëllim, ku edhe orët shtesë të paguara janë të mirëpritura.
Ekzistojnë edhe motivime më të brendshme: ndoshta puna përmirëson shëndetin, apo ushqen egon, saqë zhytja në punë pa orar bëhet rutinë. Kuptimi i këtyre motivimeve ndihmon drejtuesit që të përshtatin mjedisin e punës për të rritur përkushtimin dhe besnikërinë — në një mënyrë që përfiton si punëdhënësin, ashtu edhe punonjësin.
Në fund të fundit, kur shpërblimi nuk i kalon përpjekjet, njerëzit motivohen për t’u larguar në heshtje — sidomos kur nuk kanë alternativë për të ikur. Së pari, janë nevojat fiziologjike: a na lejon puna jonë të ushqehemi, pimë dhe flemë? Pastaj, nevojat për siguri: a është puna jonë e mirë për shëndetin fizik dhe mendor? Pasojnë nevojat për përkatësi: a ndjehemi të mirëpritur, të vlerësuar dhe a janë marrëdhëniet në punë pozitive? Pasi këto nevoja bazë plotësohen, vjen nevoja për vetëvlerësim: a na konsiderojnë si kontribues të rëndësishëm në suksesin e ekipit dhe të organizatës? A është puna jonë e lidhur me cilësinë dhe veçantinë, dhe a ndjehet mungesa jonë?
Në fund, vetë-realizimi arrihet kur ndjehemi plotësisht të shpërblyer për aftësitë, dijet dhe përpjekjet tona. Ky është momenti kulmor i karrierës, kur të tjerët na vlerësojnë dhe ne synojmë t’i japim diçka pas brezit të ardhshëm — të paktën, ky është ëndrra. Ndryshimi i mënyrës se si njerëzit mendojnë për punën është i mundur; në thelb, është një përpjekje për të ndalur prirjen për largim në heshtje.
Ja pesë mënyra për të ndryshuar status quo-në:
1.Siguroni siguri psikologjike
Përcaktoni çfarë do të thotë një mjedis pune psikologjikisht i sigurt për ekipin tuaj dhe punoni për ta ndërtuar atë në mënyrë që i përshtatet si stafit, ashtu edhe organizatës. Krijimi i një platforme ku punonjësit mund të jenë të sinqertë dhe autentikë pa frikë ndëshkimi nxit besim, përkushtim, kreativitet dhe bashkëpunim.
2.Merrni parasysh motivuesit
Motivimi është i ndryshëm për secilin dhe mund të ndryshojë me kohën. Megjithatë, forca motivuese shpesh ndikohet nga dinamika e ekipit, menaxhimi dhe ambienti i punës. Kuptimi i këtyre faktorëve ju ndihmon të nxisni angazhim dhe produktivitet.
3.Trajtoni punonjësit me respekt
Respekti është i ndryshëm për secilin, por të gjithë e duan atë. Ai nënkupton të vlerësosh njerëzit për përpjekjet dhe punën e tyre, pavarësisht vlerave apo mendimeve të ndryshme. Injorimi i përpjekjeve të një personi mund ta bëjë atë të pyesë mbi prioritetet e tij dhe mund të shërbejë si pikë kthese drejt largimit në heshtje.
4.Vëreni ndryshimet në sjellje
A ka ndryshuar dikush nga stafi nga një person i angazhuar dhe i motivuar në dikë të ftohtë dhe të shkëputur? Adresoni këtë me delikatesë dhe përpiquni të kuptoni nëse mund të gjeni zgjidhje që i shërbejnë të dyja palëve. Shpesh është një problem në marrëdhënie, mbingarkesë në punë apo thjesht mërzi. Njerëzit ndonjëherë nuk i kuptojnë vetë këto ndjenja — ndaj kanë nevojë për hapësirë për reflektim.
5.Jepni autonomi në orarin e punës
Në fund, një forcë punëtore e lumtur është një forcë produktive. Njerëzit duan të punojnë për të jetuar, jo të jetojnë për të punuar. Balanca mes punës dhe jetës personale është thelbësore — dhe kjo duket ndryshe për të gjithë. Fleksibiliteti është çelësi. Forcimi i punonjësve për të qëndruar në zyrë nuk e ndalon “largimin në heshtje” — përkundrazi, mund ta nxisë atë.
© Nuk lejohet riprodhimi i shkrimeve pa vendosur autorësinë e revistës "Psikologjia" dhe pa cituar burimin.
